КОНЦЕПЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО СЧАСТЬЯ

В настоящее время приходится констатировать, что для российского бизнеса феномен счастья является, главным образом, отклонением от нормы или, в лучшем случае, положительным побочным эффектом производственно-хозяйственной деятельности. Но это нематериальное явление обладает значительным экономическим потенциалом, использование которого предполагает переход к реализации политики системного управления корпоративным счастьем.

Не смотря на свою аффективно-когнитивную природу, счастье заслуживает достойного места в экономической системе, поскольку социально-психологические факторы оказывают все более существенное влияние на коммерческую деятельность. И признание данного факта является не вопросом мировоззрения, но развития бизнеса.

Как показывают деловая практика и «поведенческая экономика», научная модель рационального экономического агента не соответствует действительности, т.к. игнорирует значимые (для человека) психические качества. Фактически, предпринимательская деятельность является выражением личности, поэтому данная деятельность обусловлена тем отношением (включая чувства), которое к ней испытывает сам субъект. Эту закономерность ярко выразил Б. Мирчевски.

Опросы успешных зарубежных бизнесменов свидетельствую, что эмоциональное вовлечение и позитивное отношение в высшей мере характерны для высокоэффективного менеджмента:

Таким образом, источником счастья в бизнесе служит сфера мотивации и самосознания. Более того, именно участие в предпринимательской (и управленческой) деятельности создает объективные условия и реальные возможности для повышения уровня удовлетворенности субъектов своим положением и жизнью в целом.

Продуктивную концепцию «души предприятия», как интегративного и мотивирующего сознательного начала, предложил Г.Б. Клейнер.

Признание объективности «корпоративной психики» служит условием практического применения принципа счастья в бизнесе. Для этого требуется новый вид управления, названный Й. Кунде как «духовный менеджмент»:

Необходимо учитывать специфику корпоративного счастья, поскольку для экономики понятие индивидуального счастья не может являться адекватным. Представляется возможным выделить следующие отличительные черты бизнес-счастья:

Традиционно считается, что миссия бизнеса заключается в максимизации прибыли, в связи с чем возникает актуальный вопрос: насколько стремление к счастью совместимо со стремлением к росту прибыли? На практике наблюдается несколько «парадигм» - концептуальных подходов к решению данной задачи. Согласно ортодоксальной точке зрения, счастье и прибыль не совместимы, поскольку носят взаимоисключающий характер: максимизация одной переменной возможна только за счет минимизации другой.

Считается, что бизнес должен «делать деньги», а если он начнет заниматься счастьем, то его экономическая эффективность непременно упадет. В более мягком (и более популярном) варианте предлагается рассматривать прибыль как форму счастья, т.е. счастье будет сводиться к прибыли, которая фактически становится суррогатом подлинного счастья. Другими словами, прибыль служит денежным эквивалентом счастья. Следующий из экономических подходов, признавая за счастьем право на автономное существование, ставит его в каузальную зависимость от достижения прибыли: создавая материальную базу (финансовую основу) для избегания несчастий и повышения удовлетворенности жизнью, прибыль вызывает счастье.

Все три отмеченных подхода, не смотря на откровенный утилитаризм, игнорируют практические проблемы, ими порождаемые, а именно парадокс, выявленный Р. Истерлином:

В действительности, принцип прибыли и принцип счастья взаимно дополняют друг друга (носят комплементарный характер), поскольку характеризуют различные измерения (стороны) эффективности бизнеса – объективно-количественные и субъективно-качественные результаты деятельности коммерческих организаций. Таким образом, счастье – не альтернатива прибыли, но ее социально-психологическое выражение: счастье есть гуманитарная прибыль, а прибыль это экономическое счастье. Поэтому максимизация счастья является необходимым компонентом эффективности бизнеса в такой же мере как максимизация прибыли.

В то же время необоснованно отождествлять принцип счастья с понятием успеха, которое служит популярным критерием оценки (эффективности) для современного бизнеса. Успех характеризует объективное (т.е. вешнее) отношение к достижениям компании, в то время как счастье служит отражением субъективного (т.е. внутреннего) восприятия результативности этой деятельности – с точки зрения людей, а не рынка. Поскольку с позиции позитивной психологии индивидуальное счастье заключается в персональном процветании [8], то корпоративное счастье будет служить выражением состояния процветания компании, т.е. прогрессивного роста уровня ощущаемого членами организации благополучия (corporate well-being). Можно сделать вывод, что максимизация счастья – не новомодная бизнес-этика, но перспективная бизнес-стратегия, поскольку отражает не столько моральные ценности, сколько еще слабо задействованное свойство предпринимательской деятельности – социально-психологический «двигатель» бизнеса.

Следует отметить, что бизнес-счастье не является постоянной величиной или идеальным (т.е. предельным и, следовательно, недостижимым) состоянием. Достижение и максимизация корпоративного счастья предполагает последовательное прохождение качественно различных стадий, дифференцирующих значимость разных источников удовлетворенности. По аналогии с системой человеческих потребностей А. Маслоу, представляется возможным сформулировать дескриптивную модель уровней счастья: 1. избавление от «несчастья» (убытки, проблемы, конфликты, стрессы); 2. обеспеченность жизненными благами; 3. устойчиво позитивные чувства; 4. удовлетворенность работой; 5. успешная самореализация; 6. обретение смысла жизнедеятельности (личного существования).

Любая организация станет счастливой, если счастье ее членов будет носить системный характер. Степень и масштаб корпоративного счастья зависят, главным образом, от того значения, которое ему придается в компании, а особенно от того, насколько это фактическое значение соответствует значительной ценности принципа счастья для бизнеса. Продуктивный подход предложил С.Янг, доказывая, что целевая функция коммерческих организаций заключается в обеспечении благополучия своих членов:

Данная возможность служит основной причиной формирования и успешного функционирования кооперативных систем деятельности [9]. Другими словами, максимизация счастья является естественным качеством объективного предназначения любой компании. Поэтому для социально-экономического процветания компаниям так важно добиться аутентичности – полной конгруэнтности между стратегией и практикой производственно-хозяйственной деятельности и, с другой стороны, их истинной природой (т.е. сущностью организаций). Максимизацию счастья целесообразно рассматривать в качестве латентной функции, которую необходимо координировать с выполнением явной (т.е. основной) функции организации.

Для обеспечения достижения своих экономических целей каждая компания вынуждена использовать (нематериальные) стимулы для побуждения членов к участию в совместной деятельности:

Сущность корпоративного счастья обусловлена природой счастья индивидов. Определяя индивидуальное счастье как восприятие субъектом своей жизнедеятельности, Л.Самнер дифференцировал такие его свойства, как отношение к объекту (вызывающему удовольствие), чувство, установка личности, оценка жизни [12]. Если проецировать эту модель на коммерческую организацию, можно выделить базовые функции корпоративного счастья [13]:

В совокупности данные функции направлены на то, чтобы сформировать у членов организации ощущения максимальной удовлетворенности, вызываемое соучастием в ее работе. Таким образом, по аналогии с прибылью корпоративное счастье выполняет компенсаторную функцию, обеспечивая вознаграждение членов организации за продуктивную деятельность и мотивируя их к активному участию в новой деятельности.

При этом, результаты и затраты будут носить как экономический, так и социально-психологический характер. Данный критерий удовлетворяет следующим требованиям:

При этом, результаты и затраты будут носить как экономический, так и социально-психологический характер. Данный критерий удовлетворяет следующим требованиям:

Б. Мирчевски предложил модель корпоративного счастья, которая характеризует систему продуктивных взаимосвязей между такими субъектами, как менеджмент компании, коллектив и клиенты [13]. Полагаясь на концепцию «заинтересованных групп» необходимо учитывать, что все члены организации являются счастьесубъектами в силу того, что они совместно участвуют в кооперативной деятельности. Другими словами, корпоративное счастье обладает инклюзивностью, поскольку все члены организации:

В зависимости от характера влияния различных заинтересованных групп на корпоративное счастье следует дифференцировать два контура этой системы:

В то время как субъекты основной подсистемы непосредственно взаимодействуют друг с другом для максимизации общего благополучия, субъекты вспомогательной подсистемы участвуют в его формировании дискретно. Другая особенность этих субъектов состоит в том, что они сами являются автономными кооперативными системами, уровень счастья которых обусловлен совместной деятельностью их внутренних и внешних заинтересованных группы. Кроме того, корпоративное счастье представляет собой экосистему, поскольку обладает свойствами сбалансированности (Парето-оптимальность), гомеостаза, адаптивности и коэволюции всех заинтересованных групп. По этой причине система корпоративного счастья имеет конфигурацию сети, где продуктивно сочетаются различные интеракции:

Тем не менее, представляет теоретическую и практическую значимость вопрос о том, участие каких субъектов носит системообразующий характер для корпоративного счастья. Дело не в том какая группа интересов вносит наибольший вклад в созидание общего благополучия компании или же получает от него наибольшее удовлетворение, а в том, деятельность какой группы способна наиболее эффективно содействовать успешному функционированию данной системы в долгосрочной перспективе.

Следовательно, нужды и запросы клиентов должны рассматриваться как приоритетный объект воздействия для системы корпоративного счастья. Развернувшаяся активная борьба за лояльность потребителей стимулирует переход компаний от товарной ориентации к прорыночной (маркетинговой), согласно которой миссия любой коммерческой организации сводится к служению своим клиентам (целевой аудитории). В связи с этим развивается тенденция наделения производимой продукции нематериальным (эмоциональным/духовно-смысловым) значением для потребителя. Таким образом, современная философия бизнеса заключается в том, чтобы эффективно производить клиентское счастье, доставлять потребителям счастье, независимо от профиля деятельности компании [14].

Фактически, счастье клиентов определяет уровень конкурентоспособности компании, обеспечивая ей устойчивую позицию на рынке. Компетентность в максимизации удовлетворенности потребителя является для организации главным источником экономических результатов: рост объемов продаж, рост доходов (оборота), рыночное лидерство (прирост доли рынка), рост силы бренда. Кроме того, уровень счастье клиентов оказывает обратное влияние на внутрифирменное счастье – служит одним из основных факторов максимизации счастья для коллектива организации.

Особое значение для формирования корпоративного благополучия отводится персоналу. Недавно председатель совета директоров компании «Северсталь» сформулировал соответствующий принцип успеха:

Данная зависимость эффективности бизнеса от качественного состояния персонала была обоснована Р. Лайкертом в модели корпоративной продуктивности, отражающей созидательную роль социально-психологической подсистемы компании в трансформации организационно-экономических ресурсов в конечные результаты [16]. По этой причине эксперты считают, что персонал является самой важной группой интересов, поскольку именно счастливые сотрудники являются механизмом обеспечения счастья для клиентов компании [17].

Счастливый персонал является важнейшим конкурентным преимуществом для компании, поскольку от его деятельности непосредственно зависит прирост ключевых показателей бизнеса (кроме удовлетворенности потребителей):

Высокая продуктивность сотрудников обусловлена тем фактом, что свойственные для организации условия максимизация их счастья стимулируют прогрессивное развитие организационного поведения:

В то же время, имеет место рекурсивная зависимость: повышение эффективности компании способствует повышению уровня счастья персонала, т.к. чем больший вклад сотрудники вносят в систему корпоративного счастья, тем больше для них возможностей для повышения уровня своего счастья и наоборот (чем выше уровень счастья сотрудников, тем больший вклад в эффективность своей организации они могут вносить). В результате, благодаря принципу счастья между организацией и ее членами (заинтересованными группами) развиваются синергичные взаимоотношения.

Значимость группы владельцев компании заключается в инициировании и финансировании ее деятельности. Следовательно, если организация не будет обеспечивать удовлетворение интересов собственников, она рискует прекратить свое существование (по их решению). Поэтому общий уровень корпоративного счастья не может превышать уровня счастья владельцев бизнеса. Проводником интересов собственников служит менеджмент. Принцип счастья призван трансформировать управленческую деятельность:

Но в отличие от традиционного подхода, в «высокосчастливых» организациях менеджеры будут заняты не командованием (руководством подчиненными), а обслуживанием заинтересованных групп как своих заказчиков и их объединением в целостный бизнес-организм. Здесь управленческий персонал играет роль координатора и фасилитатора социально-экономического взаимодействия всех подсистем и групп интересов между собой, т.е. выполняет функцию интеграции и администрирования системы корпоративного счастья. Без адекватного управляющего звена согласование интересов и деятельности всех субъектов данной системы была бы невозможна – организация бы активно деградировала вследствие субоптимизации и энтропии.

Как показывает анализ, все группы интересов, в целом, равнозначны с точки зрения обеспечения корпоративного счастья. Таким образом, следует признать, что данная система будет эффективно выполнять свои функции только при условии сбалансированности, гармонизации деятельностного участия всех заинтересованных групп в максимизации общего благополучия. Необходимо учитывать тот факт, что корпоративное счастье функционирует за счет сочетания обратнонаправленных процессов его производства, основанного на потоках заботы (на схеме обозначены красным цветом), и воспроизводства, основанного на потоках благодарения (на схеме обозначены зеленым цветом). Конкретные взаимосвязи между деятельностью групп интересов в рамках «двойной спирали» счастья представлены в матричной форме.

Соотношение счастья основных групп интересов можно условно выразить следующим образом.

С.в. = С.к.*С.м. (1) С.п. = С.к.*С.в. (2) С.м. = С.в.*С.к.*С.п. (3)

где: С.в. – счастье владельце, С.к. – счастье клиентов, С.м. – счастье руководителей, С.п. – счастье персонала.